Conheça os 4 tipos de cultura corporativa

Os tipos de cultura corporativa são baseados no OCAI – Instrumento de Avaliação da cultura corporativa, desenvolvido por Kim Cameron e Robert Quinn da Universidade de Michigan. Que diz que as empresas podem ser dividias em 4 valores concorrentes: (1) interno-externo, (2) flexível-estavel. Dando resultado aos 4 tipos de cultura: clã, Adhocracia, mercado, hierarquia.

Ja discutir muito sobre o que é cultura corporativa, sua importância é como criar a sua. cultura corporativa vencedora aprimora os esforços de recrutamento e leva a taxas de retenção mais altas, além de aumentar a produtividade de todos os colaboradores.

Embora qualquer cultura da empresa evolua com o tempo – especialmente à medida que a equipe cresce e ingressa em novas contratações -, você pode tomar medidas para adaptar sua cultura para melhor se adequar aos valores e missão da sua empresa. 

Mas primeiro, você precisa entender quais os principais tipos de cultura organizacionais existentes afim de diagnosticar a sua empresa e fazer as adaptações que julgar necessario.

Antes de mergulharmos nos diferentes tipos, vamos voltar à estaca zero. A cultura corporativa – é definida como os valores, atitudes e práticas compartilhadas que caracterizam uma empresa. É a personalidade da sua empresa e desempenha um papel importante na satisfação geral de seus funcionários. 

Um equívoco comum é que os valores essenciais, as vantagens dos funcionários e similares são a pedra fundamental de uma forte cultura da empresa. Na realidade, seus valores essenciais devem guiar a cultura da empresa, mas não são de forma alguma um esforço exaustivo, e os pacotes de benefícios devem ser um subproduto do seu trabalho deliberado para criar um ambiente agradável para o escritório.

Uma forte cultura da empresa atrairá os candidatos certos para o cargo e os manterá engajados como funcionários. De acordo com um estudo recente da Glassdoor:

• 77% dos adultos avaliam a cultura de uma empresa antes de se candidatar a uma posição aberta;
• 56% classificam a cultura da empresa como mais importante que a remuneração;

Criar uma cultura vencedora da empresa exige muito tempo e esforço – sua cultura corporativa deve refletir com precisão seus valores e se alinhar à sua missão geral. É uma grande tarefa, mas não desanime: seus esforços serão recompensados ​​a longo prazo.

Agora, vamos mergulhar nos quatro principais tipos de cultura da empresa.

O Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI), desenvolvido por Kim Cameron e Robert Quinn da Universidade de Michigan, é um método de pesquisa validado para avaliar a cultura organizacional.

O OCAI é baseado na Estrutura de Valores Competitivos: uma das estruturas mais usadas e úteis nos negócios. Mais de 10.000 empresas usaram. É bem pesquisado e validado, mas também compacto, com seis aspectos que representam de forma confiável a cultura de uma organização. O OCAI é uma ferramenta de cultura rápida, na qual você distribui 100 pontos entre quatro “Valores Concorrentes”.

Esses quatro valores concorrentes correspondem a quatro tipos de cultura corporativa . Toda organização tem sua própria combinação desses quatro tipos de cultura corporativa. A partir de uma lista de 39 atributos, os pesquisadores identificaram duas polaridades principais:

• Dimensão interno-externo

A primeira dimensão definidora diz respeito a orientação de suas tomadas de decisão:

• Orientação interna; concentrando-se no desenvolvimento, colaboração, integração de atividades, coordenação. 
• Orientação externa: olhando para o mercado, o que é possível com a tecnologia mais recente, o que os concorrentes estão fazendo, o que os clientes querem e isso poderia diversificar as atividades.

Tanto a atenção interna quanto a externa são necessárias para obter sucesso a longo prazo – mas, dependendo do ambiente, a organização terá uma preferência dominante. Um mercado ágil e volátil evocará uma orientação externa, enquanto um ambiente estável permitirá um foco interno.

As dimensões interna-externa são de natureza “competitiva” dos valores: você precisa escolher se olha dentro ou fora – não pode fazer as duas coisas ao mesmo tempo.

• Dimensão estabilidade-flexibilidade

A segunda dimensão definidora é o foco em como elas preferem que sua empresa se organize:

• Foco estabilidade: valorizam estruturas, planejamento, orçamentos e confiabilidade claros. Eles assumem que a realidade pode ser conhecida e controlada. 
• Foco em flexibilidade: assumem o oposto, você nunca pode prever e controlar tudo. Eles preferem uma atitude e organização flexíveis para se adaptarem rapidamente às novas circunstâncias – concentrando-se mais em pessoas e atividades do que em estrutura, procedimentos e planos.

A natureza dos “valores concorrentes” da estabilidade e flexibilidade impede que você faça as duas coisas ao mesmo tempo. As organizações podem gastar seu dinheiro, atenção e tempo apenas uma vez, e tendem a enfatizar certos valores. Quinn e Cameron descobriram que as organizações flexíveis são mais eficazes, o que às vezes leva a comportamentos contraditórios. As “melhores” organizações usam todos os quatro conjuntos de valores quando necessário.

Uma pesquisa rápida no Google pode encontrar artigos que mencionam de cinco a oito tipos de culturas corporativas. No entanto, os quatro tipos de Quinn e Cameron são geralmente aceitos e parecem influenciar qualquer variação.

“Esses não são tipos de cultura inventada”, explica Kim Cameron, professor da Escola de Negócios Ross da Universidade de Michigan. “Em vez disso, eles emergiram de análises empíricas de dados de um grande número de organizações. O resultado foi que quase 90% das organizações em todo o mundo podem ser categorizadas como tendo um ou mais desses tipos de cultura em sua organização. ” 

Quase 90% das organizações em todo o mundo podem ser categorizadas como tendo um ou mais desses tipos de cultura em sua organização.

Kim Cameron, Universidade de Michigan

Embora os tipos de cultura listados abaixo sejam diferentes, um não é inerentemente melhor que outro. Todos eles têm seus prós e contras. Além disso, uma organização pode ter uma mistura desses diferentes tipos de culturas. A cultura pode mudar dependendo da equipe ou projeto específico, é apenas saber onde sua cultura específica se encaixa.

Tipo 1: Cultura de Clã

Também conhecida como “cultura familiar”, uma cultura de clã é amigável, otimista e é composta por funcionários que têm muito em comum entre si. A tarefa de construir e manter uma forte cultura da empresa sempre é uma prioridade, além de focar no bem-estar dos funcionários .

Líderes de culturas de clãs são imensamente respeitados e são frequentemente percebidos como mentores ou figuras paternas. Esses líderes impulsionam a formação de equipes, o envolvimento e o empoderamento dos funcionários. As metas de negócios e os valores da empresa são comumente compartilhados pelos funcionários da organização, resultando em uma visão universal simplificada e nos funcionários que investem na missão da empresa.

Ao entrar em um negócio que demonstra uma cultura de clã, os funcionários desfrutam de um ambiente de trabalho harmonioso e tranquilo e recebem a confiança e a liberdade de que precisam para prosperar em suas funções. 

Esse tipo de cultura é geralmente mais comum entre as startups que estão apenas começando e enfatizam fortemente a colaboração e a comunicação. A liderança procura feedback e idéias dos funcionários e as empresas priorizam a formação de equipes. 

Dica bonus: os 4 tipos de feedback;

Exemplo: A varejista on-line de calçados e roupas, Zappos, é frequentemente elogiada por ter uma cultura positiva – tanto que o CEO da empresa literalmente escreveu um livro sobre sua cultura de felicidade. Com “construir um espírito de equipe e família positivo” como um dos seus dez principais valores, eles se encaixam melhor no modelo de cultura do clã.

Tipos 2: Cultura de Adhocracia

Derivada da palavra latina ad hoc, que significa “para isso”, a cultura da adocracia gira em torno de inovação, sucesso e flexibilidade. Esse tipo de cultura é freqüentemente encontrado nas indústrias modernas, como aeroespacial e tecnologia. As empresas com culturas de adocracia estão constantemente pensando no futuro e desenvolvendo novos produtos, pois vivem com a suposição de que todos os seus produtos têm prazo de validade limitado.

Importante: conheça tudo sobre o ciclo de vida do produto.

O ambiente do escritório é muito criativo, enérgico e em ritmo acelerado. Os líderes de uma cultura de adhocracia são verdadeiros empreendedores; consistentemente, incentivam os riscos a serem assumidos e pressionam os funcionários a experimentar novas idéias. Adaptar-se rapidamente a mudanças nas condições é a norma em uma cultura de adhocracia, para que as últimas tendências sejam reagidas e concentradas.

Mas, trabalhar em um ambiente intenso e rápido pode causar danos. Os funcionários podem achar a atmosfera no escritório caótica e desorganizada e podem ter dificuldades para entender claramente suas responsabilidades. E, com a inovação e a tomada de riscos em primeiro lugar, a saúde dos negócios também pode enfrentar um impacto financeiro direto se experiências corajosas não forem bem planejadas.

As culturas de adhocracia são comuns no setor de tecnologia em constante mudança, onde novos produtos são desenvolvidos e lançados regularmente. Alguns exemplos como Google, Facebook ou Apple – são empresas que incorporam o foco externo e a natureza de risco da cultura da adhocracia. Eles usam energia criativa e fazem o que nunca foi feito antes. 

Exemplo: O Google não se tornou uma das empresas de tecnologia mais conhecidas do mundo, descansando sobre os louros. A empresa tem tudo a ver com inovar para melhorar a pesquisa e lançar novas ofertas, o que significa que sua cultura é melhor descrita como uma cultura de adocracia. Outro bom exemplo da cultura de adhocracia é o Facebook, com sua mentalidade de “mexa rápido e quebre as coisas”.

Tipo 3: Cultura de Mercado

A cultura do mercado é implacável, popular pela primeira vez na década de 1960, ela é fortemente orientada para resultados e desempenho. Os funcionários são incentivados a estabelecer metas difíceis para si mesmos e trabalham duro para alcançá-las, e os líderes são fortes e exigentes. A participação de mercado e o lucro na vanguarda do negócio concentram-se o tempo todo.

A adoção de uma cultura de mercado raramente é acidental; na verdade, é algo que muitas vezes é deliberadamente integrado à empresa para garantir que os objetivos de negócios sejam a prioridade número um. Tudo diz respeito aos resultados financeiros e o crescimento da empresa, com menos foco no trabalho em equipe e na comunidade.

Embora a construção de uma cultura de mercado certamente traga benefícios para a saúde dos negócios, incluindo taxas de retorno otimizadas, superação de concorrentes e alta motivação e engajamento dos funcionários, ela tem suas quedas. E eles podem ser bem grandes!!

Com os funcionários sendo pressionados diariamente para maximizar seu desempenho e atingir metas difíceis, a competitividade geralmente pode ser levada longe demais e levar a desonestidade e conflito no escritório. Esse atrito pode até resultar em membros da equipe desconectados do trabalho, uma queda nos níveis de produtividade e, em casos graves, um impacto financeiro nos negócios.  

O objetivo de uma empresa de cultura de mercado é ser o melhor em seu setor. Por isso, geralmente são empresas maiores que já são líderes do grupo. Eles estão procurando competir e derrotar qualquer um que possa comparar.

Exemplo: A Amazon sempre aparece nas noticias como uma cultura da empresa que só pode ser descrita como, bem … implacável. Os funcionários falaram abertamente sobre o fato de que devem gerar resultados independentemente do custo pessoal. Embora a Amazon provavelmente refute essas alegações, a ênfase óbvia da empresa no sucesso significa que elas ainda se encaixam no molde da cultura de mercado. Um dos princípios de liderança da Amazon é “entregar resultados”. “Os líderes se concentram nos principais insumos de seus negócios e os entregam com a qualidade certa e em tempo hábil”, diz a empresa sobre seus valores.

Tipo 4: Cultura de Hierarquia

O tipo mais tradicional de cultura, a cultura hierárquica, gira em torno da estrutura, controle e “fazer as coisas certas”. O ambiente de trabalho será extremamente organizado com políticas e procedimentos bem polidos. Manter a empresa funcionando sem problemas é essencial.

Ao contrário da cultura de clãs, existem regras rígidas e é provável que os líderes estejam de olho no que os funcionários estão fazendo. Existem várias camadas de gerenciamento entre liderança e funcionários, muito mais do que em outras culturas, e os líderes são altamente respeitados por suas equipes.

Este tipo de cultura é o mais histórico e remonta a meados do século XX. Imagine sua típica grande empresa burocrática, como o McDonalds – é provável que demonstrem com precisão uma cultura de hierarquia.

Os benefícios falam por si com a cultura da hierarquia; há pouco ou nenhum problema com autoridade e os limites são claros. As responsabilidades são alocadas por nível de trabalho e as linhas de comunicação são perfeitas. 

No entanto, com uma cultura estrita, traz suas desvantagens. Com o poder no nível mais alto dos negócios, um líder empresarial pode achar que eles estão muito absorvidos na tomada de decisões cotidiana para investir qualquer tempo em seu pessoal. Os funcionários individualmente podem não acontecer com tanta frequência (ou de todo) e as avaliações são suspensas na escala de prioridade.

A estrutura de uma hierarquia em si mesma pode causar problemas também. Com os únicos tomadores de decisão subindo a escada dos negócios, as comunicações se tornam lentas e demoradas, o que pode ser problemático em ambientes de trabalho dinâmicos e em movimento rápido.

Exemplo: Uma boa parte das organizações governamentais subscreve uma cultura de hierarquia. Como eles enfrentam muitos regulamentos e geralmente estão sob seu quinhão de escrutínio, eles priorizam políticas e procedimentos acima de quase qualquer outra coisa. Eles têm que fazer as coisas pelo livro, por assim dizer. Além disso, os caminhos para o progresso são claramente delineados para os funcionários. Não há adivinhação. 

Talvez você tenha revisado um dos tipos de cultura corporativa acima e tenha pensado imediatamente: “Sim, é onde nos encaixamos”. Ou talvez as coisas não sejam tão claras e você não tenha certeza de esta. De toda forma, como diz Robert E. Quinn “a chave é saber onde estão agora e onde desejam estar”.

Você não pode fazer alterações ou melhorias em sua cultura sem saber por onde está começando. Mas como você pode descobrir isso? Você tem que jogar uma moeda para cima, ou adivinhar?”

Não é bem assim. Como complemento de suas pesquisas, Quinn e Cameron desenvolveram o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI) .”Ele tem sido usado por milhares de organizações para avaliar com segurança suas culturas organizacionais”, explica Cameron. 

É simples: você responderá a uma pesquisa que deve levar cerca de 15 minutos para ser concluída (há uma versão gratuita com a qual você pode começar) e a ferramenta identificará qual cultura melhor se adequa à sua empresa e qual é a preferida. 

Você terá informações detalhadas e validadas sobre sua organização. Com esses detalhes, você pode fazer mudanças estratégicas para promover um ambiente que ajude sua equipe a prosperar – em vez de uma cultura que gera frustração. 

“A chave é saber onde estão agora e onde desejam estar”

 Robert E. Quinn, professor da Ross School of Business da Universidade de Michigan. 

Com base neste artigo, em que tipo de cultura corporativa seu local de trabalho se enquadra? Estar ciente do que compõe a cultura de uma organização pode dar a você o poder e a liberdade de identificar os sistemas por trás da maneira como sua organização opera – o que está funcionando, o que não está e o que você pode mudar.

Também pode ajudá-lo a identificar o tipo de trabalho que deseja e o tipo de empresa em que deseja trabalhar. Talvez você perceba que está trabalhando em um local com uma cultura hierárquica, quando prefere trabalhar em um ambiente mais baseado em clãs, onde a colaboração é fundamental e a contribuição pessoal é altamente valorizada.

Cuidado: não existe a melhor cultura corporativa definitiva prescrita pela Estrutura de Valores Competitivos. 

Em um domínio ou mercado específico, um tipo de cultura pode se encaixar melhor que outro, no setor de saúde, por exemplo, vemos frequentemente a cultura do clã., e isso é para a organização decidir. “Quando seria o nosso melhor?”

Independentemente da cultura corporativa em que você se encontra, ter mais informações sobre o sistema por trás deles pode ajudá-lo a avançar, como líder, funcionário e candidato a emprego de maneira informada.