Pesquisas mostram que os gerentes tendem a ter uma visão mais positiva do desempenho de suas equipes. Veja como entrar em contato com a realidade novamente e descobrir o que seu time não esta te contando
Você é um gerente. Você não é de dar tapinhas nas costas, mas precisa admitir: sua equipe está indo muito bem – pelo menos, é assim que parece para você.
Grandes projetos estão sendo feitos, os prazos estão sendo cumpridos, você não precisou arbitrar conflitos acalorados, sua caixa de entrada não tem reclamações. Voce é bom!
Mas essa é a história toda? Diversas pesquisas (listadas abaixo) sugerem que seus subordinados diretos podem descrever a situação de maneira um pouco diferente. Mas o que seu time não esta te contando?
O que seu time não esta te contando?
“Como seres humanos, vemos o que procuramos. Isso também é verdade para os líderes ”, explica Kimberly Davis, autora de Brave Leadership . “Os líderes são pessoas muito ocupadas, então eles querem ver que as coisas estão funcionando bem, porque isso economiza tempo.”
Como seres humanos, nós vemos o que procuramos. Isso também é verdade para os líderes.
Alguns podem chamar isso de otimismo cego, outros chamariam isso ignorância seletiva e limítrofe preguiçosa. Não importa como você o caracterize, ele mantém os gerentes longe da realidade do que está acontecendo na equipe. Na pesquisa da Athlassian confirma isso. Quando pediram aos gerentes que avaliassem sua concordância com as declarações sobre a saúde de sua equipe, eles concordavam consistentemente em uma taxa mais alta do que seus colaboradores individuais. Por exemplo:
- 37% dos gerentes disseram que sua equipe teve acesso rápido e fácil às informações, mas apenas 20% de seus colaboradores individuais concordaram.
- 45% dos gerentes disseram que recebem feedback honesto, mas apenas 26% dos colaboradores individuais acharam que poderiam dar um feedback honesto.
Essa visão inflada é ainda pior no C-level. De acordo com a pesquisa, os executivos têm duas vezes mais chances de dizer que sua equipe tem alto desempenho ou alto bem-estar, enquanto seus colaboradores individuais veem esses aspectos bem abaixo da média.
Isso não é bom. E se esses dados não forem alarmantes o suficiente, as coisas pioram quando você considera a conseqüência inevitável de ignorar essa lacuna de percepção.
“Você tomará decisões baseadas em uma visão fantasiosa do que você acredita que está acontecendo, e não do que realmente está acontecendo”, diz Kevin Monroe, conselheiros de muitos líderes. “Isso leva à desilusão e ao desligamento dos funcionários e, finalmente, faz com que as pessoas saiam e saiam”.
Dica de leitura: como ser um bom tomador de decisões.
6 dicas para retirar a lacuna de percepção
A boa notícia é que você não precisa ser vítima de suas circunstâncias. Se você é gerente, siga estas etapas para entender melhor como sua equipe está realmente se sentindo e executando. As informações coletadas ajudarão você a fazer alterações positivas. E se você é um colaborador individual, considere dar um passo ousado e sugerir sua equipe a experimentar essas dicas.
1. Execute uma “análise de saúde” com sua equipe
Todo mundo tem uma visão valiosa sobre onde eles acham que a equipe está tendo sucesso ou ficando para trás; então, por que não perguntar a eles?
Tente executar atividade de “Monitor de Saude”. Este atividade fornece uma maneira eficaz e colaborativa de identificar áreas de melhoria.
Como funciona o “Monitor de Saude”: A equipe se reúne para avaliar como eles acham que a equipe se compara a oito atributos de equipes saudáveis, usando um sistema de votação simples. (Polegares para cima, polegares para os lados ou polegares para baixo.) Isso é feito no espírito da comunicação aberta. Para incentivar a sinceridade completa, os participantes devem sentir uma sensação de segurança psicológica. Lembre-se: é um espaço seguro, sem julgamentos rápidos.
Depois de concluído, o grupo escolhe duas ou três das áreas vermelha e amarela para se concentrar em melhorar. Faça desses itens prioritários. Como gerente, fique aberto para receber todas as informações e sugerir etapas de ação.
Importante: Certifique-se de agendar o próximo monitor de saúde na programação. Eles são mais eficazes quando executados com frequência (tente mensalmente) para monitorar o progresso, ver melhorias imediatas e ajudar a equipe a evoluir continuamente.
2. Não tenha vergonha de pedir feedback
“Para realmente saber o que os membros de sua equipe estão pensando e sentindo, é preciso perguntar a eles”, diz Kim Scott, co-fundador da Radical Candor e autor da Radical Candor: Seja um chefe chique sem perder sua humanidade .
Na pesquisa anterior, dos colaboradores individuais que disseram que não podem compartilhar feedback com seus gerentes, 54% disseram que é porque os gerentes simplesmente não o solicitam.
Solicitar esse input crucial pode ser perturbador para você e seus subordinados diretos; portanto, Scott diz que pode ser útil ter uma pergunta no bolso de trás para iniciar a discussão. Perguntas como:
- “O que posso fazer ou parar de fazer para facilitar o trabalho comigo?”
- “Como posso apoiá-lo neste projeto?”
- “O que posso fazer hoje para facilitar seu trabalho?”
As equipes de liderança também devem considerar a realização de pesquisas regulares em toda a empresa para solicitar feedback. O Culture Amp é apenas um exemplo de plataforma que facilita o envolvimento de sua equipe e a coleta de informações úteis de seus funcionários ao mesmo tempo. Estes também podem ser anônimos.
3. Promover a segurança psicológica
Mesmo com o anonimato prometido ou com algumas perguntas inteligentes prontas, os membros da equipe não se sentirão à vontade para oferecer feedback crítico se estiverem preocupados com repercussões ou retaliação. É aqui que entra a segurança psicológica.
Dica bonus: como dar feedback para seus gerentes (sem parecer agressivo).
“Você precisa garantir que eles digam o que é sincero, porque se eles não puderem dizer o que é sincero, você não saberá qual é o problema”, diz Davis.
Mas como você faz isso? “Comece pedindo à sua equipe que dê feedback e, em seguida, recompense os esforços, por mais insignificante que seja o feedback”, diz Scott. Ela cita um exemplo de vez em que pediu sua equipe e alguém respondeu reclamando do chá disponível no escritório. “Recompensei a sinceridade agradecendo publicamente a pessoa, enviando uma nota manuscrita, aprovando fundos para garantir que houvesse melhores ch e assegurando que todos soubessem que havia chá melhor agora, porque alguém havia se queixado disso na reunião. Mais tarde, surgiram questões mais substantivas ”, acrescenta ela.
É um exemplo menor que prova um ponto significativo: se você deseja que sua equipe fale o que pensa, precisa resistir ao desejo de ficar na defensiva ou inventar desculpas, e sim, aplaudi-las e recompensá-las por trazer suas preocupações para a mesa. Isso deve começar a rolar a bola de neve. E quando coisas mais sérias são abordadas, elas precisam ser recompensadas também. Afinal, esse é o feedback mais difícil a oferecer.
4. Saia da sua sala!!
É comum os gerentes se gabarem de sua “política de portas abertas”. Mas reflita sobre isso: essa atitude coloca o ônus sobre o funcionário. Em vez de prestar atenção ao que está acontecendo em sua equipe, os relatórios devem trazer coisas para você.
Para os gerentes, uma estratégia melhor é sair da sua sala (se você tiver um) e circular entre a equipe pelo menos uma vez por dia. Isso oferece uma oportunidade de observar e ouvir o que está acontecendo. Não se trata de espionagem, é de estar envolvido e acessível.
Monroe fornece um exemplo de um ambiente de call center quando os líderes tentaram essa técnica e descobriram uma das maiores frustrações sobre as cadeiras – elas eram miseravelmente desconfortáveis.
“Eles melhoraram as cadeiras e a satisfação, o engajamento e a produtividade dos funcionários aumentaram”, diz ele. “Você não descobre isso se estiver sempre sentado na sua sala ou nas reuniões da equipe de liderança. Onde você ouve isso? Quando você está no “chão de fábrica”, conversando com as pessoas.
Nota: mesmo se você estiver em uma equipe remota ou supervisionar uma equipe remota e não tiver espaço para andar no escritório, basta reservar um tempo para se envolver nos canais de bate-papo compartilhados de sua equipe. Em resumo, esteja disponível para sua equipe.
5. Tome decisões com sua equipe (e não por elas)
Como gerente, você é o principal tomador de decisão. No entanto, é importante perceber que os membros da sua equipe podem ficar frustrados com a maneira como você está sempre distribuindo opções e instruções, sem envolvê-las no processo.
Na pesquisa, 51% dos gerentes disseram que o processo de tomada de decisão não era político, enquanto apenas 36% dos colaboradores individuais concordaram com essa afirmação. E dos CIs que relataram uma atmosfera política de tomada de decisão, quase 30% disseram que era porque não foram incluídos no processo de tomada de decisão.
As escolhas que impactam diretamente a equipe não devem ser feitas isoladamente. Reúna a equipe, apresente as opções, discuta os prós e os contras e permita que todos ponderem suas opiniões. Eu chamo isso de empoderar seu time.
Dica de leitura: como utilizar o framework de tomada de decisão DACI. (É ótimo para tomar decisões em equipe).
6. Use as idéias que você coleta
A maioria dessas dicas trata da coleta de feedback. Mas muitos líderes param por aí. Ou seja, eles coletam informações de suas equipes e não as seguem.
“A pesquisa é boa apenas na medida em que você faz algo com essa informação”, diz Monroe. “Se você não está planejando agir sobre o que aprende, é melhor não perguntar.”
A pesquisa é boa apenas na medida em que você faz algo com essa informação.
Portanto, se você ouvir que o chá na sala de descanso é ruim, troque-o. Se você disser que as cadeiras da mesa são miseráveis, substitua-as. Se sua equipe enfrentar os mesmos obstáculos repetidamente, reavalie seu fluxo de trabalho.
“Ouvi falar de cenários de empresas que investem em ferramentas de feedback e as desligam, pois não querem saber de algumas coisas que estavam acontecendo”, diz Trent Innes, diretor administrativo da Xero Austrália e Ásia. “Você precisa estar disposto a se engajar e responder diretamente ao feedback fornecido.”
Considere isso sua “análise da realidade”
A verdade é: é muito mais fácil continuar com a suposição de que tudo na equipe esta indo as mil maravilhas. Ignorância é felicidade, certo? Errado! (especialmente nessa momento).
Mas continuar a observar as coisas dessa forma apenas atrapalha sua equipe. Isso inclui diminuir o envolvimento dos funcionários, desconfiar, perder os melhores talentos e assistir ao desempenho sofrer. Pode parecer complicado ou assustador, especialmente no começo, mas você estará muito melhor com uma noção real de como está sua equipe. E você só terá esse sentido perguntando, sendo corajoso e vulnerável.
“Todas as grandes equipes são construídas sobre uma base de confiança”, diz Innes. “Se você não tem confiança ou não tem clareza dentro da equipe, corre o risco de ter um desempenho abaixo do esperado.”
Dica final: escrevi um artigo sobre 9 dicas para melhorar a comunicação no local de trabalho! Espero que goste! E lembre-se: a base de todo bom relacionamento é a embatia, respeito e transparência.